? ? ? ?“非常6+1”，破解招人難的七個(gè)標(biāo)本兼治的方法之序言
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寫(xiě)在前面的話：
招人越來(lái)越難、用人越來(lái)越貴、留人越來(lái)越難，所有的企業(yè)都想方設(shè)法的各種大招小招一起上，不過(guò)效果卻并不太理想。究其原因，除了前文（《獵頭熱背后的冷思考》）所談及的企業(yè)都不愿意在人才開(kāi)發(fā)上做投入、而是在人才獲取上下功夫這一原因之外，其實(shí)是因?yàn)閱我坏氖侄尾⒉荒軌蚪鉀Q人才獲取不足的問(wèn)題，企業(yè)需要多管齊下、齊頭并進(jìn)，才能解決人才獲取與人才開(kāi)發(fā)的問(wèn)題，甚至是徹底解決企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的問(wèn)題。當(dāng)然，因?yàn)槠抟约霸掝}范圍超出了HR與組織管理的范疇，后文就不對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)這一命題進(jìn)行展開(kāi)，只對(duì)現(xiàn)象和問(wèn)題談方法、談解決方案！
招人難、用人貴、留人難的問(wèn)題，其實(shí)是企業(yè)傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)管理模式已經(jīng)跟不上環(huán)境變化的表征而不是原因，是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)定位、運(yùn)營(yíng)管理與流程優(yōu)化的系統(tǒng)性問(wèn)題，并不只是招聘本身甚至是人力資源管理體系本身的問(wèn)題；所以，不能只是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，需要從多個(gè)方面著手，標(biāo)本兼治！
治標(biāo)的方法有六個(gè)，治本的方法有一個(gè)；標(biāo)本兼治的套路就是“非常6+1”！如果你只給自己定位一個(gè)HR從業(yè)者，那么你只需要看前四個(gè)、最多前六個(gè)，也就是“非常6”即可；而如果你想成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者甚至是推動(dòng)組織變革的先行者，那么最后的那個(gè)“1”你肯定需要研究并積極實(shí)踐。因?yàn)樵谖铱磥?lái)，僅僅精通全模塊、提供解決方案并不足夠；成為優(yōu)秀的HRBP的確可以緊密結(jié)合業(yè)務(wù)部門(mén)，為業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值和解決問(wèn)題，是絕大多數(shù)HR從業(yè)者的奮斗目標(biāo)（或許也是轉(zhuǎn)型及職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)），但是，我們身處一個(gè)VUCA時(shí)代與小時(shí)代，我們今天所做的一切，不僅還遠(yuǎn)未到極限，甚至我們所應(yīng)當(dāng)扮演的角色還可以更加的多樣——我所定義的最頂級(jí)的HR，其實(shí)是企業(yè)領(lǐng)袖的左膀右臂的股肱之臣的角色，而HR的專(zhuān)業(yè)工具、方法，不過(guò)是一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段而已，絕非目的。
之所以提出最后一個(gè)治本的“1”，是因?yàn)樗械闹袊?guó)企業(yè)都在面臨一組嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)：人口老齡化+適齡勞動(dòng)力減少+低附加值的加工制造業(yè)退出中國(guó)+勞動(dòng)力成本不斷上升+歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的再工業(yè)化+互聯(lián)網(wǎng)對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的沖擊。在這個(gè)大背景下，沒(méi)有哪個(gè)行業(yè)可以獨(dú)善其身，也沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)的HR可以?xún)啥宦劥巴馐隆⒁恍闹蛔鋈肆κ?。所以，其?shí)最后的這個(gè)“1“其實(shí)不是選答題而是必答題，當(dāng)然，你可以說(shuō)這不是HR的事兒，但問(wèn)題是這件大事怎么可能讓只讓老板或者讓各個(gè)副總來(lái)做？所以，最后一定還是會(huì)落到HR的頭上。
言歸正傳，今天就先透露下“非常6+1”到底是什么，然后從下周開(kāi)始，我再逐一對(duì)這“非常6+1”進(jìn)行詳細(xì)的闡述。請(qǐng)各位親們期待：）
備注：“非常6+1“是指如下6+1的組合方案：
1、擴(kuò)大簡(jiǎn)歷來(lái)源：
提供了從線上到線下的11種常用的擴(kuò)大簡(jiǎn)歷來(lái)源的方式，幫助企業(yè)擴(kuò)大簡(jiǎn)歷來(lái)源，解決招聘難題；
2、提高簡(jiǎn)歷質(zhì)量：
有三種提高簡(jiǎn)歷質(zhì)量的方法，幫助企業(yè)提高簡(jiǎn)歷（篩選）質(zhì)量；
3、提高人才識(shí)別能力：
有四種提高人才識(shí)別能力的方法，最終確保達(dá)標(biāo)候選人的數(shù)量；
4、提高人才吸引力：
列舉了四個(gè)維度的十三種提高人才吸引力的方法，降低人才流失率、提高人才吸引力；
5、提高人才穩(wěn)定性：
澄清人才穩(wěn)定性的本質(zhì)，從五個(gè)維度著手，提高人才的穩(wěn)定性，進(jìn)而減輕人才流失與人才的外部招聘壓力；
6、提高人才供應(yīng)能力（減少外部需求和依賴(lài)）：
相較于前述四種側(cè)重于外部“開(kāi)源”的方法，本方法更側(cè)重于“內(nèi)部開(kāi)源”；簡(jiǎn)言之，通過(guò)三種途徑四種方法來(lái)建立和強(qiáng)化人才的“造血”機(jī)制，讓企業(yè)逐步減少對(duì)外部需求和依賴(lài)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；
7、終極的“1”：轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)供給側(cè)改革
通過(guò)推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。這部分內(nèi)容基本比較適合HRVP甚至是CEO來(lái)聽(tīng)，因?yàn)槠平庹腥穗y的問(wèn)題，根子上還是供給側(cè)改革的問(wèn)題。
傳統(tǒng)的基于職能條線的HR已經(jīng)越來(lái)越跟不上時(shí)代的步伐，無(wú)論是HRBP、HRBP HEAD還是COE（Center of expertise），都需要HR們從企業(yè)整體和高層領(lǐng)導(dǎo)者的視野與立場(chǎng)去分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，而不是緊盯著6模塊，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
所以，《破解招人難的“非常6+1”》這個(gè)系列，并不是講招聘面試技術(shù)的文章，因?yàn)檫@無(wú)法解決問(wèn)題，導(dǎo)致招人難、招人貴的現(xiàn)狀，需要從HR之外的視角，甚至從社會(huì)與經(jīng)濟(jì)層面的視角去解題。
希望這個(gè)系列的語(yǔ)音節(jié)目能夠幫助聽(tīng)眾朋友們解決這個(gè)難題，至少，我相信這個(gè)系列的節(jié)目能夠提供一個(gè)全新的視角和一些實(shí)用的方法。如果做不到，請(qǐng)?jiān)徫宜接邢蕖?/p>
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