員工不要績效考核，只要績效激勵！
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要做考核，首先要地考核有一個定位！
這個定位有兩層意思：
一是績效考核究竟要考核哪些東西？二是績效考核的目的到底是什么？
一、考核，顧名思義，就是和“績效”有關的內容，凡是和“績效”無關的，都不應該放到績效考核里去；
二、考核目的是什么，提高企業(yè)績效、調動積極性、提升管理水平，讓戰(zhàn)略落地……
眾說紛紜，這些說法都沒有問題。
但實際上績效考核的主要目的，就是實現(xiàn)薪酬的合理分配。
績效考核的定位搞清楚了，績效考核的主要目的弄明白了，也就是解決了績效考核的認識問題，就不會認為績效考核無所不能，就不會認為績效考核包治百病，就會從企業(yè)實際出發(fā)，進行績效考核方案的設計。
否則，績效考核或者流于形式，或者難以推行。
很多企業(yè)的績效考核之所以難以落地，關鍵就是績效考核的定位存在問題。
再次，就是要選好考核使用的工具。
為什么員工反感績效考核？以KPI為主的考核已經(jīng)成為過去式，因為KPI強調公司的需求，基本上是做減法；而KSF則是從員工的需求出發(fā)，實現(xiàn)利益的平衡。
多少老板只會考核員工？
案例：前幾天，一學員企業(yè)老板單獨找我交流，說他的店經(jīng)理好像都不在乎錢，拿多拿少都一樣，執(zhí)行力很差，怎么要求都不會變，也做了績效考核，但是狀態(tài)依舊，公司下達的文件和要求，還是執(zhí)行不到位……求助！
我了解到他企業(yè)對店經(jīng)理的主要績效考核如下：
底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資。
如： “底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然后按占不同比例分解到8個 績效 指標上。
企業(yè)每月對每個 績效 指標都會提出相對應的目標，最后根據(jù)目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！
但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
評分制，讓多少人痛苦？
這種 績效 考核方式屬于傳統(tǒng)的考核方式，員工普遍反感。
企業(yè)和員工不能達成統(tǒng)一的共贏！企業(yè)希望考核，員工卻反對考核，最后 績效 考核宣告失??！
1、首先，考核是對的，因為員工最關注考核的工作！但是如果只有考核的思維，企業(yè)就像是在打劫員工，原本是員工自己努力創(chuàng)造的收入，卻要被強迫貢獻出一部分歸還企業(yè)，長久以往，員工無力反抗，只好消極抵觸或怠工。
此時，員工和企業(yè)就像是地主和農(nóng)民的關系，員工怎么可能積極主動去執(zhí)行好工作？
2、其次，企業(yè)每個月都會根據(jù)去年同比及市場現(xiàn)狀，定出較高目標讓員工去沖刺，因此，企業(yè)和員工每月都為了定多少目標而產(chǎn)生大量的矛盾，員工希望目標越低越好，企業(yè)希望目標越高越好，這樣的情況下，企業(yè)和員工就是敵對的關系，員工怎么可能會對企業(yè)有歸屬感？
如果利益都不能趨同，何來統(tǒng)一的思維和行為？
3、最后，考核本身是不符合人性，考核是企業(yè)需要的！
何為人性：“員工追求高收入就像企業(yè)追求高利潤一樣，員工希望多勞多得，就像企業(yè)希望投資了就得有回報是一樣的！”員工要的不是考核，要的是激勵！
績效關鍵成功的關鍵是，選對薪酬績效模式！
而最好的績效模式——KSF全績效模式
KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節(jié)，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
在”KSF薪酬績效模式“下，員工的核心價值不在于將所有的事情做好，而是將重要的事情做好！
這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是由該崗位職責定位或上級決定的！
將每個崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
舉個案例：
有一家工廠，在過去他們的生產(chǎn)經(jīng)理采用固定薪酬，工廠的原材料浪費很嚴重，廢品率很高，這些都增加了生產(chǎn)成本，而導致這個原因的關鍵就是，這些指標和生產(chǎn)經(jīng)理收入不掛鉤。
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發(fā)25元；
總產(chǎn)值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發(fā)4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發(fā)2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發(fā)2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發(fā)250
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結果，為自己加薪。
對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF模式的價值：
共贏：就是員工工資在增長，企業(yè)工資費用率反而下降；
激勵：員工能清晰知道如何漲工資，并且有多維度的漲薪渠道。
KSF可以給中小企業(yè)帶來什么呢？
對于正在做KPI的企業(yè)，KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡，容易被員工接納，發(fā)揮快效的價值；
對于還沒有做績效管理的企業(yè)，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業(yè)績效的系統(tǒng)方案；
對于還在用固定薪酬模式的企業(yè)，KSF打破傳統(tǒng)薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
當下的時代已經(jīng)不再是人口紅利的時代，老板已經(jīng)不再像以前那樣對員工保持強勢的角色，企業(yè)不再能夠用考核與要求員工把工作做的更加到位。
當下是人效時代，只有擁有高績效管理的企業(yè)，才能屹立于當下競爭激烈的市場。
而高績效的管理，不能通過考核員工去完成，而更多的是要關注人性需求，通過激勵來讓員工創(chuàng)造更多的可能性！
老板與員工之間才能以一種共贏姿態(tài)長久發(fā)展！
所以，請老板記?。簡T工要不是考核和高要求，要的是激勵！
一個讓員工和企業(yè)共贏的薪酬模式，才是一個企業(yè)需要搭建的績效體系！
