在德勒的某次公眾調(diào)查中，超過一半的受訪高管認(rèn)為，他們目前的效績管理方式既無法激發(fā)員工的積極性，也無法提高企業(yè)的業(yè)績。
業(yè)績管理方式應(yīng)該更加靈活多變，高效和個(gè)性化，應(yīng)該把業(yè)績的重點(diǎn)放在今后表現(xiàn)上，而并非是一味評估過去。
對于很多企業(yè)來說，業(yè)績管理往往是根據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)來評定打分。每到年底或是評比時(shí)，常常要用大量的時(shí)間和會議來考核。
那么是否能把管理者花在考核評比的時(shí)間轉(zhuǎn)移到員工提升業(yè)績和職業(yè)發(fā)展上？
一個(gè)企業(yè)在什么時(shí)候會引進(jìn)新的業(yè)績管理系統(tǒng)呢？
新的系統(tǒng)可以讓企業(yè)肯定員工績效，特別是能夠通過不同的獎(jiǎng)金來實(shí)現(xiàn)。
北京長松咨詢公司董事長，賈長松先生。
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