“碎片式加班”該不該有加班費？

北京地鐵一號線復興門站，一名女士在站臺上用筆記本電腦編輯文檔。本報記者 吳凡 攝

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“碎片式加班”該不該有加班費？春節(jié)假期被要求攜帶電腦回家隨時“待命”是否合理？法院認為，公司不得強迫或者變相強迫員工加班，如果員工有證據(jù)能夠證明加班事實的存在，即使沒有審批，也有權(quán)主張加班費。

“今年的班就加到這里了！”年關(guān)將至，不少習慣了加班的職場人在快要結(jié)束一年工作時，會戲謔地這樣調(diào)侃。出于工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)進度等原因，很多人在春節(jié)假期仍需以各種形式堅守崗位，可有部分勞動者卻在付出之后，沒能享受到應(yīng)有的權(quán)益。

春節(jié)假期里，企業(yè)能否強令員工加班？加班工資該如何計算？一到下班就開會、一到周末就培訓，“碎片式加班”如何認定？

焦點1：開會、培訓到底算不算加班？

有的加班“隱藏”頗深，讓勞動者防不勝防，本屬于自己的時間就這樣被悄無聲息地侵占了。日前，上海市松江區(qū)人民法院就審理了一起涉“碎片式加班”的案例。

入職擔任某公司營運總監(jiān)的小姚稱，公司常常在下班后組織開會，周末還會安排參加培訓，頻繁“碎片式加班”卻沒有加班費。小姚沒想到，自己在兩個月后被公司以試用期不合格為由解雇。

被“偷去”休息時間的還不止小姚。常某所在的公司規(guī)定，加班需由員工提出申請，并且18點至21點是員工的晚餐和休息時間，21點后才是員工加班時間。入職后，常某通過公司系統(tǒng)累計申請加班近100小時，但公司僅認可其中21點以后的加班時間。

常某提起勞動仲裁，要求公司支付加班工資累計5.7萬余元，仲裁予以支持。公司不服，訴至法院，一審法院根據(jù)常某考勤記錄，結(jié)合加班申請記錄扣除常某合理的用餐休息時間，判決公司支付常某加班工資3.2萬元。二審維持原判。

上海市第一中級人民法院民事審判庭法官徐焰表示，用人單位制定的規(guī)章制度合理合法部分，理應(yīng)作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，充分尊重和保障用人單位用工自主權(quán)。同時，法院也應(yīng)當保護勞動者因加班而享有的合法權(quán)益，違法規(guī)避用工成本，侵害勞動者合法權(quán)益的規(guī)章制度應(yīng)被認定無效。

徐焰還提醒，用人單位應(yīng)當從意識上厘清，加班只是公司應(yīng)對暫時性業(yè)務(wù)需求的應(yīng)急方式，并非員工的常態(tài)。

小姚的案件也得到了解決。法院最終判決開會、培訓屬于加班，公司應(yīng)支付加班費1.2萬余元。

上海市松江區(qū)人民法院泗涇法庭法官張水紅認為，根據(jù)原告提供的證據(jù)，這些開會培訓都是用人單位發(fā)起、組織和安排的，確實占用了勞動者的休息時間，所以應(yīng)當計入加班工資；如果員工有證據(jù)能夠證明加班事實的存在，即使沒有審批，也有權(quán)主張加班費。

焦點2：春節(jié)假期被要求加班能拒絕嗎？

小張系某咨詢公司的軟件工程師，工作4年后被公司解雇。解除勞動合同通知書上載明，小張“惡意拒絕執(zhí)行以及惡意拖延公司安排的勞動任務(wù)、惡意違反公司制定的勞動時間規(guī)定”。他這才明白其中的原委——2019年春節(jié)前，公司以小張負責維護的客戶可能需要應(yīng)急服務(wù)為由，通知他攜帶電腦回家過年，被他拒絕。

更令公司不滿的是，小張春節(jié)休了27天假，在這期間上演“失聯(lián)”。小張則認為，春節(jié)假期自己要陪伴家人，沒有義務(wù)工作，并且27天系正當假期，包括春節(jié)假期11天，加上調(diào)休12天以及兩個周末。

小張申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金19.4萬元以及加班工資等費用，獲得支持。公司不服，又將小張告上法庭，要求判決公司無須支付該賠償金。

拒絕春節(jié)加班，能否構(gòu)成企業(yè)解雇勞動者的理由？

上海市浦東區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，針對小張春節(jié)拒絕攜帶電腦一事，現(xiàn)實中確實存在工作有突發(fā)狀況需要處理的情形，企業(yè)該要求并無不妥，但勞動者處于休假狀態(tài)，不具有向企業(yè)提供勞動的義務(wù)，故其拒絕攜帶電腦不屬于惡意拒絕公司安排的工作任務(wù)。

法院指出，7天的休假亦出于正當手續(xù)與流程，并非企業(yè)主張的“失聯(lián)”狀態(tài)。結(jié)合其他兩項違紀事實未構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，法院駁回了企業(yè)的訴訟請求。

上海市靜安區(qū)人民法院也審理過類似案件。勞動者已提前買好了春節(jié)回家的火車票，能否拒絕公司的加班安排？公司以此為由與其解除勞動關(guān)系合法嗎？該院民事審判庭法官助理歐陽彬根據(jù)勞動合同法第31條規(guī)定表示，勞動者可以拒絕公司的加班安排，公司不得強迫或者變相強迫勞動者加班。若公司以此為由解除勞動關(guān)系，勞動者可以向當?shù)刂俨梦瘑T會提交仲裁申請，要求恢復勞動關(guān)系或支付違法解除勞動合同賠償金。

焦點3：過年加班工資該怎么計算？

面對快節(jié)奏高強度的工作，加班似乎已成為很多人的常態(tài)。可是談到加班工資，部分用人單位卻玩起了“沉默”。

2022年春節(jié)前，李梅所在的公司接到一個緊急訂單，要求必須在春節(jié)假期將產(chǎn)品做出來。公司遂召集員工春節(jié)加班，并承諾支付加班費。李梅從除夕到正月初六共7天，每天朝九晚九到公司堅守崗位，沒想到公司對加班工資絕口不提。

“李梅想要計算加班工資時，首先應(yīng)當了解自己的崗位屬于標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制中的哪一種?！睔W陽彬說，“初一至初三為法定節(jié)假日加班，不可以調(diào)休抵扣加班工資。除夕、初四至初六為休息日加班，應(yīng)先按同等時間安排其補休，不能安排補休的支付休息日加班工資。”

歐陽彬還針對春節(jié)的情況進行了說明：“正月初一至初三的加班工資，應(yīng)按法定節(jié)假日加班工資300%計算。除夕、初四至初六的加班工資，應(yīng)按休息日加班工資即200%計算?！?/p>

歐陽彬介紹，加班工資的具體算法則是時薪乘以加班時長，再乘以工作日、休息日和法定節(jié)假日。她特別強調(diào)，加班工資屬于勞動者的勞動報酬，即使李梅與公司解除勞動關(guān)系，她依然能申請仲裁要求公司支付之前春節(jié)的加班工資。

對于容易搞混的綜合計時工作制，歐陽彬以月為周期的綜合計算工時制舉例：“該月的總工作時間應(yīng)為月工作日20.83天×8小時=166.64小時。超過166.64小時的部分為延長工作時間，應(yīng)支付延長工作時間加班工資。如安排在法定節(jié)假日工作，還應(yīng)支付法定節(jié)假日加班工資?！?/p>

不審批就不算加班？法院判決應(yīng)給加班費

專家：用人單位不得以審批流程對抗員工主張加班費的權(quán)利

本報訊 如果用人單位沒有履行加班審批手續(xù)，還能認定勞動者加班嗎？日前，北京市第三中級人民法院審結(jié)了一起涉加班勞動糾紛，員工劉某就加班申請審批卻未獲通過，公司拒絕認定加班，法院經(jīng)審理，判決公司支付未獲審批部分的加班工資1416元。

2019年12月2日，劉某入職某技術(shù)股份公司，后被安排至某學院擔任講師。入職當日，雙方簽訂了期限為三年的勞動合同。2022年5月20日，該公司向劉某發(fā)出《勞動合同解除通知書》，以“雙方協(xié)商一致”為由，通知劉某雙方勞動關(guān)系于2022年6月19日解除。2022年6月19日，劉某離職。

此后，劉某向仲裁委提起申請，要求公司支付其在職期間休息日加班工資等。仲裁委支持了劉某的部分訴求。劉某不服，訴至法院。

庭審中，劉某主張其于2020年5月30日、2020年5月31日因組織學生論文答辯加班兩天，并提交了辦公系統(tǒng)加班審批詳情打印件。審批詳情頁顯示，劉某就上述兩天的加班申請審批，但審批結(jié)果為“未通過”。

該公司稱，劉某與公司簽訂的《勞動合同》第9條約定，公司未要求劉某加班或者劉某未按照公司加班審批流程進行審批而自行延長工作時間的，不視為加班，不應(yīng)支付加班工資。該公司認可劉某證據(jù)的真實性，未就上述加班申請不予通過的情況作出合理解釋。

法院認為，本案中，2020年5月30日、5月31日劉某應(yīng)某學院要求加班，公司理應(yīng)及時予以審批，并支付劉某休息日加班工資1416元。二審判決中，法院就上述加班工資部分的爭議維持原判。

“加班審批制度可以在一定程度上避免員工故意延時打卡來獲取加班費，但未審批的加班未必一定無效?！敝袊鴦趧雨P(guān)系學院勞動關(guān)系系主任孟泉認為，基于員工存在加班事實的情況下，用人單位不得以公司規(guī)定的審批流程對抗員工主張加班費的合法權(quán)利。

“為規(guī)范加班管理，很多公司設(shè)置了加班審批流程，但公司的規(guī)定不得侵害勞動者合法權(quán)益?！敝袊鴦趧雨P(guān)系學院工會學院副教授范麗娜表示，加班審批制度是用人單位承認員工加班的一種形式，但是員工是否實際加班是一種事實的認定，我國勞動法規(guī)定，員工確有加班事實的，公司應(yīng)當支付加班費。

“勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者都具有約束力?！狈尔惸日f，用人單位應(yīng)嚴格按照規(guī)章制度的規(guī)定實施管理行為，不得濫用優(yōu)勢地位，侵害勞動者合法權(quán)益。同時，勞動者在合法權(quán)益受到侵害時，要注意保留相關(guān)證據(jù)。

孟泉表示，仲裁委員會、人民法院亦應(yīng)準確把握加班事實認定標準，糾正用人單位規(guī)避法定責任、侵害勞動者合法權(quán)益的行為。

遏制“碎片式加班”期待完善權(quán)益保護規(guī)則

繼隱性加班勞動者維權(quán)成功后，經(jīng)歷了長期“碎片式加班”的勞動者小姚也在討要加班費時獲得了法院的支持——據(jù)《工人日報》報道，法院認為“開會培訓都是用人單位發(fā)起、組織和安排的，確實占用了勞動者的休息時間，所以應(yīng)當計入為加班工資；如果員工有證據(jù)能夠證明加班事實的存在，即使沒有審批，也有權(quán)主張加班費”。

加班情況的存在本無可厚非。各類用人單位運轉(zhuǎn)過程中難免會出現(xiàn)一些緊急、突發(fā)性任務(wù)，比如應(yīng)對災(zāi)害事件或者趕制著急訂單等。對于此類加班，大多能得到員工的理解和支持。大家反對的是無節(jié)制加班，甚至把加班常態(tài)化。尤其是某些用人單位，不僅用各種工作大量擠占勞動者休息時間，還用各種借口規(guī)避加班費的發(fā)放，讓勞動者身體疲憊還“口袋空空”，嚴重損害勞動者的合法權(quán)益。

事實上，“碎片式加班”就是一種把加班常態(tài)化的手段。在休息時間內(nèi)零碎地處理工作事務(wù)，容易讓勞動關(guān)系雙方模糊工作與生活的界限，導致勞動者休息權(quán)落空。從小姚的經(jīng)歷可以看出，其所在公司一會兒是在下班時間通知他開例會，一會兒要求他周末參加培訓，再或者又在周五通知他周一之前完成一項工作任務(wù)……幾乎每個點都準確地踩在下班之后，常態(tài)化地擠占著勞動者的休息時間。

更為惡劣的是，某些用人單位行著加班之實，卻打著員工“自愿參加”或者違反公司規(guī)定等幌子，讓勞動者犧牲了休息時間、付出了額外勞動卻“加班不加錢”，費力不討好。

正如小姚此前所在的公司，不僅“一到下班就開會、一到周末就培訓”，還在員工手冊中明確規(guī)定了加班審批制度——加班需要領(lǐng)導審批，否則不能視為加班。小姚因為開會、周末工作都未經(jīng)過領(lǐng)導審批，而培訓則“遵循自愿原則”，所以即便他長期“碎片式加班”卻一直被該公司否認是加班。

隨著時代的變化和技術(shù)的發(fā)展，“工作”已經(jīng)不再局限在工廠中、單位里，更不僅僅以生產(chǎn)產(chǎn)品、運送貨物等付出體力勞動的形式出現(xiàn)。在此背景下，小姚的遭遇在職場中頗具典型性，而審判該案法院提出的“用人單位發(fā)起、組織，占用勞動者休息時間”的裁判依據(jù)，也為此類案件的處理給出了很好的參考，同時更給用人單位發(fā)出了提示——碎片式占用員工的休息時間，也是一種加班，需要給付員工加班工資。

我們期待，在司法實踐對“碎片式加班”予以認定后，相關(guān)“碎片式”加班規(guī)則的制定也能進一步跟進，從而明確用人單位哪些擠占勞動者休息時間的行為屬于加班，防止用人單位以“自愿參加”和“需要審批”等理由規(guī)避加班應(yīng)當擔負的責任，更加全面地保護勞動者的休息權(quán)。