作者從傳統(tǒng)型組織的五大問(wèn)題中，找到了學(xué)習(xí)型組織的五個(gè)對(duì)應(yīng)核心要素。
傳統(tǒng)型組織遇到問(wèn)題時(shí)，往往歸因于外部因素，比如銷售下滑是市場(chǎng)低迷導(dǎo)致的需求不足，而學(xué)習(xí)型組織卻是致力于自我超越，不斷挖掘內(nèi)部潛力，比如通過(guò)創(chuàng)新打造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
傳統(tǒng)型組織太多關(guān)注于具體的行動(dòng)，導(dǎo)致KPI至上的問(wèn)題，而學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織的思維模式，審視自己的心智模式，將自我看作是問(wèn)題方案的一部分，而不是一味抱怨外界條件。
傳統(tǒng)型組織的另一個(gè)問(wèn)題是太過(guò)追求流程控制，將人的創(chuàng)造力徹底扼殺了，而學(xué)習(xí)型組織講求人的潛力通過(guò)塑造共同的愿景來(lái)激發(fā)組織潛力。激勵(lì)的最高形式是將領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人愿景變成團(tuán)隊(duì)的共同愿景。
傳統(tǒng)型組織太過(guò)于追求目標(biāo)，導(dǎo)致員工太多的自我關(guān)注，而學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
最后，傳統(tǒng)型組織注重局部利益，缺乏整體意識(shí)，比如部門間的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)會(huì)帶來(lái)許多內(nèi)耗，而學(xué)習(xí)型組織關(guān)注整體利益。把個(gè)人當(dāng)作體系的一部分，用個(gè)人的影響力去推進(jìn)問(wèn)題的解決。基業(yè)長(zhǎng)青的公司把自己看成是人類社區(qū)，而非賺錢機(jī)器。
從傳統(tǒng)型組織到學(xué)習(xí)型組織，對(duì)應(yīng)了五項(xiàng)修煉，分別是上面提到的自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與系統(tǒng)思考。這第五項(xiàng)系統(tǒng)思考又是前四項(xiàng)的基礎(chǔ)，所以，盡管這本書講的是五項(xiàng)修煉，為了突出系統(tǒng)思考的重要性，作者干脆將書名改為“第五項(xiàng)修煉”了。
