勞動者在“八小時之外”利用微信等社交軟件打卡、匯報工作事宜算不算“隱性加班”？用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班工資？江蘇省南京市玄武區(qū)人民法院近日審結(jié)了一起勞動爭議案件，某酒店一名高管被要求每周五、周六深夜在微信工作群中打卡匯報工作成果，法院判決認(rèn)定為加班，綜合勞動者訴求酌定由酒店向勞動者支付加班工資2.4萬元。
法院經(jīng)審理查明，2021年10月11日，劉某與某酒店南京分公司簽訂勞動合同，約定正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)為每月3000元，工作地點為江蘇省，每日正常工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。非酒店安排統(tǒng)一加班的，員工必須在EHR系統(tǒng)上申請，經(jīng)部門上級同意后方認(rèn)可加班時長；凡沒有經(jīng)部門上級同意的，視為員工自愿業(yè)余時間在公司停留，不視為加班。
劉某入職后，被安排在某酒店南京店擔(dān)任商旅總經(jīng)理職務(wù)。之后，公司在未與劉某協(xié)商一致的情況下，將其調(diào)至某酒店揚州店擔(dān)任精選店長職務(wù)，薪資由1萬元標(biāo)準(zhǔn)降到4000元。在工作過程中，公司多次要求劉某加班，卻一直未與劉某結(jié)算加班工資。2022年5月23日，劉某被迫提出離職，要求公司支付經(jīng)濟補償金并支付加班工資3萬余元。
庭審中，劉某提交的微信群打卡記錄顯示，某酒店江蘇二區(qū)區(qū)域經(jīng)理程某在微信群里說：“疫情已經(jīng)過去，中風(fēng)險區(qū)域都已解封，恢復(fù)周五、周六收益班。”區(qū)域經(jīng)理夏某在群內(nèi)@田某：“自要求周五周六收益班23：30打卡以來，把打卡和未打卡的執(zhí)行情況統(tǒng)計好匯總?！币约癅周某：“把會上執(zhí)行力統(tǒng)計的那個沒有執(zhí)行的私發(fā)給我，中午12點之前”。
據(jù)此，劉某在庭審中認(rèn)為，在職期間多次被領(lǐng)導(dǎo)強制要求每周五、周六23時30分在公司微信群上傳標(biāo)注有打卡地點的自拍照和當(dāng)日的酒店經(jīng)營報表，匯報當(dāng)日的工作成果。微信群里的其他員工同樣在固定的深夜進行打卡，如果是自發(fā)行為，直屬領(lǐng)導(dǎo)并沒有提出異議，這明顯不合理。公司使用打卡系統(tǒng)是對員工的監(jiān)督與管理，包括要求下班后在工作群里實時匯報工作成果，上述行為已構(gòu)成事實上的加班。
公司則辯稱，對于正常的加班，公司規(guī)定了加班審批制度，員工在系統(tǒng)上提交加班申請，經(jīng)審批后可以認(rèn)定為加班。對于這一部分，公司已按規(guī)定給予調(diào)休或支付了加班工資。關(guān)于收益班，是根據(jù)酒店的客流量進行工作時間及調(diào)休，公司并未明文規(guī)定收益班打卡制度，上述聊天記錄也提到國慶后可根據(jù)門店情況再進行調(diào)休，可見收益班都是進行過調(diào)休的，不存在額外的加班時間。且劉某作為酒店的高級管理人員，有自由安排時間的權(quán)限，并不能根據(jù)打卡的表現(xiàn)來確定工作時間。劉某居住在酒店里，隨時隨地都可以打卡，公司沒有書面通知劉某晚上打卡，劉某周六上班由其自行安排，故微信打卡不應(yīng)認(rèn)定為加班。
法院審理后認(rèn)為，勞動法關(guān)于加班的有關(guān)規(guī)定，以線下工作為主要對象，主要以申請、審批的流程運作，本案爭議的是劉某提出的公司強制加班又不讓員工在平臺提交加班申請審批流程的“隱性加班”問題。
法院認(rèn)為：對于非工作時間仍未“離線”的員工是否屬于加班，應(yīng)虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質(zhì)工作內(nèi)容認(rèn)定加班情況。根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及劉某的工作職責(zé)可知，劉某在周五下班后及休息日等利用社交軟件工作，已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且劉某提交的排班表能夠證明酒店安排他在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班，酒店應(yīng)支付劉某加班工資。
同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現(xiàn)特定時間發(fā)送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續(xù)勞動的狀態(tài)，工作時長難以量化，綜合考慮原告加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標(biāo)準(zhǔn)，酌定酒店支付劉某加班費2.4萬元。判決后原、被告均未上訴。目前，該判決已生效。
“數(shù)字化和信息化辦公手段的應(yīng)用，讓很多原來線下完成的工作均可通過線上實現(xiàn)，客觀上增加了用人單位對勞動者的支配程度，支配方式變得更加容易，也更加隱蔽?！毙鋮^(qū)法院孝陵衛(wèi)法庭庭長陳文軍說，因休息時間通過微信等方式回復(fù)工作事宜，不是在工作場所進行且時限難以界定，往往不會被認(rèn)為是正常加班，催生了類似本案的“隱性加班”現(xiàn)象。
陳文軍介紹，加班是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要，在法定工作時間外安排勞動者繼續(xù)從事本職工作，重點須把握“法定工作時間之外”“用人單位安排”及“從事本職工作”三個要素?，F(xiàn)實中，不少用人單位的規(guī)章制度雖規(guī)定加班必須提交申請后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，但未實際履行加班審批制度，這并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認(rèn)定，用人單位應(yīng)向勞動者支付加班工資。
本案中，酒店實行了經(jīng)審批的加班審批制度，為此支付了加班工資，另外還有區(qū)域經(jīng)理要求的不需要經(jīng)公司審批的周五周六“收益班微信打卡制度”，區(qū)域經(jīng)理的行為構(gòu)成職務(wù)代表，其后果由所在單位承擔(dān)，因此酒店應(yīng)依法向勞動者支付“隱性加班”的加班工資。
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