勞動者因未按公司規(guī)定提供X光報告、病歷等請假手續(xù)，在未獲批假的情況下“自我休假”，被公司認定嚴重曠工違紀并予以辭退。近日，北京市第二中級人民法院審理了該起勞動糾紛案，認為公司以曠工為由對趙某作出嚴重違紀處理并與其解除勞動合同，未超出行使用工管理權(quán)的合理范疇，故不支持趙某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求。
新京報記者了解到，2020年11月23日，某生物公司以趙某曠工嚴重違紀為由與其解除勞動合同。趙某覺得很委屈，自己因腳踝扭傷已經(jīng)交了《診斷證明書》照片，公司不能認定自己為曠工。
趙某任某生物公司銷售顧問，2018年7月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同。公司《員工守則》《考勤管理制度》規(guī)定，請休病假應(yīng)提供基本醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)開具的休假證明、病歷或診斷證明原件，未按規(guī)定程序履行請假手續(xù)或請假未獲批準缺勤的按曠工處理，連續(xù)曠工3天以上的，按嚴重違紀處理并解除勞動合同。趙某認可上述規(guī)定的內(nèi)容。
2020年10月27日，趙某以腳踝扭傷為由向公司申請10月27日至11月13日休病假，并提供醫(yī)院的《診斷證明書》照片。公司回復要求趙某提供X光報告、病歷、休假證明。第二天，趙某回復稱行動不便，醫(yī)生說無須拍片。公司當日回復稱如不能提供前述材料，病假不予審批通過。
11月16日，公司向趙某發(fā)出嚴重違紀通知，告知其10月27日至11月16日期間連續(xù)曠工15天已構(gòu)成嚴重違紀，要求其11月18日報到并就嚴重違紀行為作書面說明。趙某出具的考勤說明稱病歷在返程途中不慎遺失等。
同年11月23日，公司以趙某嚴重曠工違紀為由與其解除勞動關(guān)系。趙某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委未予支持，趙某訴至法院。趙某提交的《診斷證明書》照片及在訴訟中提交的兩份診斷證明書均未明確體現(xiàn)其需停工治療的醫(yī)囑。
法院審理后認為，趙某于2020年10月27日在公司平臺系統(tǒng)申請休病假并提交《診斷證明書》照片，但未按制度要求提供休假證明、病歷或診斷證明原件。公司明確答復其材料不符合要求后，趙某未提交相應(yīng)材料，在公司未審批通過病假申請的情況下，徑行缺勤達十余天，實屬不妥。趙某提交的《診斷證明書》及病歷亦未建議其停工治療，故趙某構(gòu)成曠工。公司以曠工為由對趙某作出嚴重違紀處理并與其解除勞動合同，未超出行使用工管理權(quán)的合理范疇。法院遂作出上述判決。
法官表示，勞動者在充分享有勞動權(quán)利的同時，亦應(yīng)當遵守勞動紀律和職業(yè)道德，接受用人單位的勞動管理，遵守用人單位的規(guī)章制度。遲到早退、隨意脫崗、“代打卡”、無故長期請假等不規(guī)范出勤行為，都是不可取的。用人單位依法享有用工管理權(quán)。對于勞動者的病假申請，用人單位有權(quán)根據(jù)病情、病歷資料、病假建議等實際情況，決定是否同意勞動者休病假及病假天數(shù)。勞動者不同意用人單位決定的，應(yīng)當在身體條件允許范圍內(nèi)與用人單位積極協(xié)商，而不應(yīng)徑行曠工。勞動者曠工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同。
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