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一些勞動者在休病假時，被不合理地扣除基本工資、績效工資，甚至還被要求病假抵扣年假，因此引發(fā)勞動爭議。依照法律規(guī)定，用人單位應(yīng)在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)向勞動者支付其病假工資或疾病救濟費。
近日，“工資6000元請假半月被扣4500元”的話題引來關(guān)注。今年5月，重慶一家公司的一名員工稱，自己因生病住院，向公司請了兩周病假。事后，該公司人事工作人員表示，因病假要扣除其4500元工資，扣除后，該員工當月工資到手為1000余元。
對此，涉事公司解釋稱，扣除4500元工資是根據(jù)員工缺勤天數(shù)決定的。由于該員工請了兩周病假，按照公司規(guī)定需要扣除底薪的50%。此外，績效工資根據(jù)員工每月表現(xiàn)單獨計算，該員工并未達到考核標準，因此需扣除全部績效工資。
病假工資究竟該怎么發(fā)？有沒有托底標準？因病假扣除績效工資是否合法？關(guān)于病假工資，還有哪些問題需要明晰？
病假期間基本工資該咋算?
引發(fā)熱議的這則新聞，讓此前也因病假被扣除工資的徐麗麗深有同感。
“請了6月份一整月的病假，發(fā)工資時一看傻眼了！”徐麗麗表示，自己在北京市通州區(qū)某公立幼兒園擔任老師。2023年6月，其因病請假一個月，次月發(fā)工資時，扣除社保等費用后，到賬的6月份工資僅為154.21元。
“說是還沒扣完，下個月繼續(xù)扣。”徐麗麗告訴記者，因其工作的幼兒園工資計算區(qū)間并非完整的自然月，幼兒園工作人員表示，在當年8月發(fā)放工資時會繼續(xù)扣除其病假相應(yīng)的基本工資和績效工資。
對此，廣東耀文律師事務(wù)所律師張愛東說，原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見明確規(guī)定，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
因此，按照《意見》《北京市工資支付規(guī)定》以及2023年6月北京市最低工資標準2320元，徐麗麗整月休病假后應(yīng)得工資最少為1856元。
關(guān)于病假期間的績效工資發(fā)放，“工資6000元請假半月被扣4500元”事件的當事員工解釋，能理解公司扣除自己部分工資，但在未休假的半個月中，其仍為公司提供了作為員工的正常產(chǎn)出，“按道理不應(yīng)該扣除全部績效，我生氣的是全部給我扣掉了”。
因病扣除績效工資是否合法?中國勞動關(guān)系學院工會學院副教授范麗娜認為，需要根據(jù)勞動者與公司簽訂的勞動合同，公司相關(guān)工資、績效考核的規(guī)定是否違反法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者的行為是否符合扣除績效工資的規(guī)定等因素來進行綜合判斷?！爸挥性谝欢l件下，如在病假期間無法工作等，單位扣除績效工資才是不違法的?！狈尔惸日f。
病假能抵扣帶薪年休假嗎？
除了是否應(yīng)扣除基本工資和績效工資，勞動者在休病假時，還常常面臨被用人單位要求以病假抵扣年假、抵扣加班時長等問題。
北京市石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁院披露的一起案件中，某公司員工孫女士在與公司簽訂的勞動合同中約定，孫女士如休病假，則病假期間按照當?shù)刈畹凸べY標準的80％發(fā)放病假工資。
孫女士離職后，發(fā)現(xiàn)2022年自己還有8天帶薪年休假未休，于是要求公司支付未休帶薪年休假工資。公司則提出，孫女士在2022年休病假8天，公司當時是按正常提供勞動的標準發(fā)放工資，這表示以孫女士的病假抵扣了帶薪年休假，所以公司無需再支付未休帶薪年休假工資。
對于公司的這一解釋，孫女士表示，自己承認病假期間公司按其提供了正常勞動的標準發(fā)放工資，但表示這不意味著自己同意以病假抵扣帶薪年休假。因雙方無法達成一致，孫女士遂申請勞動爭議仲裁，要求公司支付未休帶薪年休假工資報酬差額。
范麗娜分析認為，對于勞動者不享受當年年休假的情形，《職工帶薪年休假條例》等文件及法律有明確規(guī)定，“比如，職工依法享受寒暑假且其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，或者職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資等情形，不享受當年年休假”。
“本案中，孫女士僅休病假8天，并不滿足‘不享受當年年休假’的情形。”北京市石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁院副院長米現(xiàn)軍表示，在此基礎(chǔ)上，用人單位即使以在病假期間發(fā)放正常出勤工資為前提用病假抵扣年休假，也應(yīng)當征得勞動者本人同意。“這是因為，病假工資待遇與未休帶薪年休假工資待遇不同?！泵赚F(xiàn)軍說。最終，仲裁委裁決公司支付孫女士8天應(yīng)休未休帶薪年休假工資差額7303.36元。
單位需保障勞動者休息休假權(quán)
對于病假工資怎么發(fā)，還經(jīng)常在勞動者離職時引發(fā)紛爭。因為公司未支付病假工資，員工小朱對此不滿提出離職，公司卻“倒打一耙”，說小朱是自愿離職，并拒絕支付拖欠工資和經(jīng)濟補償金。
原本在一家美食公司擔任廚師的小朱，因患病休病假。此后，美食公司卻未支付小朱病假期間的工資。為此，小朱向美食公司提出解除勞動合同，并要求其支付拖欠工資和經(jīng)濟補償金。
對于這一要求，美食公司予以拒絕。小朱遂申請仲裁，后美食公司不服仲裁裁決起訴。北京市海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理，判決美食公司支付小朱工資、經(jīng)濟補償金等2萬余元。
“勞動者病休期間，用人單位應(yīng)當支付勞動者病假工資?！狈尔惸戎赋?，用人單位拖欠病假工資，屬于未足額支付勞動報酬的情形，勞動者以此提出解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金，符合相關(guān)規(guī)定。
此外，范麗娜建議，勞動者行使解除權(quán)時需要關(guān)注兩個方面，一是解除勞動關(guān)系通知要載明解除理由，即明確寫明公司存在未足額支付勞動報酬的情形；二是解除通知要向用人單位送達，保存好送達憑證。
“關(guān)于病假工資發(fā)放標準，各地規(guī)定雖與《意見》中的規(guī)定基本一致，但各地的最低工資標準存在差異，有些地方會設(shè)置更為嚴格的病假工資下限。因此，無論是用人單位還是勞動者，都可查閱當?shù)氐墓べY支付條例等相關(guān)文件再作決定。”張愛東舉例稱，如《深圳市工資支付條例》規(guī)定，病假期間的工資不能低于勞動者正常工作時間工資的60%，同時不得低于當?shù)刈畹凸べY的80%。
張愛東進一步指出，只要勞動者確有因病停工休養(yǎng)的事實，勞動者的休息休假權(quán)就應(yīng)得到及時、合理的保護，用人單位應(yīng)依照相關(guān)法規(guī)，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，向勞動者支付其病假工資或疾病救濟費。
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