劉曉晟 | 120天HR自習學堂

3萬

本課程專注于HR的認知迭代，根據(jù)國際前沿的HR領域的研究，劃分了十項劇變時代的HR所需具備勝任力。

傳統(tǒng)的HR六大模塊是基礎知識，本課程的十項勝任力是前沿進階。

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《120天HR自習學堂》發(fā)刊詞
834
6年前
001 明明做了許多事，HR團隊在公司仍得不到信任，該怎么做？
1012
6年前
002 看到業(yè)務團隊管理者感到很抵觸，該怎么做？
914
6年前
003 面對業(yè)務部門經(jīng)常甩鍋的情況，該怎么做？
838
6年前
004 員工說：“別人家公司的HR做得那么好，為什么你們就不行？”，該怎么做？
2874
6年前
005 明知道不好，自己在工作上卻想安于現(xiàn)狀，該怎么做？
637
6年前
006 想做一個優(yōu)秀HR但不知道從哪里著手改變，該怎么做？
591
6年前
007 有人說：“戰(zhàn)略離我太遙遠，跟我無關。“這句話對嗎？
556
6年前
008 考慮戰(zhàn)略時到底要考慮哪些要素？
469
6年前
009 HR也可以像“上帝”一樣看世界
446
6年前
010 從個人到組織都能使用的一個分析工具
399
6年前
011 想要跑的更遠？“營養(yǎng)均衡”很重要
363
6年前
012 你的公司到底是怎么賺錢的，想知道嗎？
381
6年前
013 知道公司賺錢的領域對HR來說重要嗎？非常重要
374
6年前
014 將“天馬行空”與“支離破碎”的想法轉化為結構化觀點
308
6年前
015 想要讓業(yè)務部門看到不一樣的HR，該怎么做？
302
6年前
016 個人能力始終有限，想要獲得更多借鑒，該怎么做？
319
6年前
017 和業(yè)務部門溝通用人計劃時經(jīng)常相互尬聊，HR該怎么做
344
6年前
018 公司大了，五湖四海的人都有，這是好事嗎
319
6年前
019 公司需要派遣管理者去其他城市負責新市場，HR該考慮些什么？
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6年前
020 沒有完美的計劃，HR其實可以“YY”一下
255
6年前
021 想要進行人才規(guī)劃，“知己知彼”是最根本的
247
6年前
022 HR要明白一點，公司要的不是“某個人”，而是Ta的“能力”
298
6年前
023 有一個品牌不是針對消費者，而是針對人才
233
6年前
024 人才獲取不是依據(jù)業(yè)務部門的“先來后到”，而是崗位的“價值”
278
6年前
025 想要給業(yè)務部門一個面試候選人的參照依據(jù)，HR該怎么做？
274
6年前
026 業(yè)務部門總是催著招人但又招不到合適的人，HR該怎么做？
398
6年前
027 業(yè)務部門總說HR對候選人的評判太主觀，該怎么做？
238
6年前
028 候選人面試時說得“天花亂墜”，入職后發(fā)現(xiàn)能力不行，HR該怎么做？
345
6年前
029 假如你是來公司面試的候選人，會考慮入職嗎？
266
6年前
030 商品庫存多使公司寢食難安，人才庫存多使公司喜出望外
213
6年前
031 招聘團隊忙得暈頭轉向，獵頭又各種不給力，HR該怎么做？
235
6年前
032 大數(shù)據(jù)新技術當?shù)?，公司可以精確知道“我要找什么人”
217
6年前
033 非常重要的“一次性”項目，HR如何補充人才缺口？
233
6年前
034 企業(yè)的學習與發(fā)展部門該如何優(yōu)化？
228
6年前
035 企業(yè)提供的學習如何幫助員工成長？這是HR們的挑戰(zhàn)
237
6年前
036 員工有各自的學習興趣和偏好，公司應如何做好平衡？
167
6年前
037 某個部門大佬離職后部門群龍無首，HR該怎么做？
219
6年前
038 員工應該學什么？HR要從公司出發(fā)來思考
203
6年前
039 業(yè)務部門提出什么需求HR就去找相關的培訓，難道不是這樣嗎？
199
6年前
040 明明對員工有好處的培訓，他們的參與度較低，該怎么辦？
242
6年前
041 培訓不是坐在教室聽聽課（1）
227
6年前
042 培訓不是坐在教室聽聽課（2）
185
6年前
043 培訓不是坐在教室聽聽課（3）
169
6年前
044 培訓不是坐在教室聽聽課（4）
179
6年前
045 培訓不是坐在教室聽聽課（5）
181
6年前
046 培訓不是坐在教室聽聽課（6）
131
6年前
047 培訓不是坐在教室聽聽課（7）
147
6年前
048 花了大量精力來確保培訓高質量，為什么員工還是不滿意？
143
6年前
049 如果有一群志同道合的人一起學習，產(chǎn)生的正面效應會更強大
231
6年前
050 培訓效果好不好，誰來說了算？
146
6年前
051 想讓員工自主地、持續(xù)地學習，該怎么做？
154
6年前
052 員工離職了就代表以前在他身上的培訓投入都浪費了嗎？
196
6年前
053 員工績效不好，業(yè)務部門領導總是責怪HR，該怎么做？
203
6年前
054 員工該干什么？由目標來決定
158
6年前
055 HR不得不知道的“績效趨勢”
170
6年前
056 希望讓員工重視績效管理，明確個人義務，HR該怎么做？
210
6年前
057 員工的績效難道是管理者一人說了算嗎？這可不一定
158
6年前
058 績效管理的目的是什么？不止是用于薪酬調整與晉升
216
6年前
059 我們常說的“對事不對人”，在績效考核中也是一樣的
198
6年前
060 即便表現(xiàn)不佳，員工都值得有改進的機會
133
6年前
061 支付薪酬也是一門藝術
160
6年前
062 薪酬策略的制定需要考量哪些要素？
149
6年前
063 公司的薪酬水平高不高？看和誰比了
173
6年前
064 為什么崗位是不同的，但薪酬水平差不多呢？
145
6年前
065 為什么職級只差一級，他們的薪酬差那么多？
214
6年前
066 考慮薪酬時就必須結合的兩大原則
172
6年前
067 薪酬這件事，就是要知己知彼
144
6年前
068 員工敬業(yè)度調研的分數(shù)不錯，還是有許多員工離職，該怎么做？
159
6年前
069 員工都是年輕人，除了不錯的薪酬，公司還能給他們什么？
161
6年前
070 當初承諾員工的東西，不要隨便反悔
128
6年前
071 敢不敢把用在客戶身上的所有誠意都用在員工身上
100
6年前
072 別以為“隱瞞”有用，員工什么都會知道
135
6年前
074 想讓員工更敬業(yè)，辦公環(huán)境也很講究
165
5年前
075 只有知道員工為什么這么做，公司才能明確“該怎么做”
125
5年前
076 不同的決定將產(chǎn)生不同的收益，不同的處理方法會有不同的后果
154
5年前
077 如何發(fā)現(xiàn)員工心中的“小確幸”，絕對是門技術活
143
5年前
078 “下命令式”和“告知式”已經(jīng)不再流行
165
5年前
079 改善與員工的關系，從“心理”開始
179
5年前
080 業(yè)務部門的老板犯了錯，HR愿意為員工的利益辯護嗎？
134
5年前
081 員工要離職了，怎樣才能“好聚好散”？
189
5年前
082 離職的員工也是企業(yè)的重要資源
157
5年前
083 集齊這“7個S”，一個組織就有機會誕生了
164
5年前
084 再換個角度來尋找“公司成功”的可能性
148
5年前
085 如果發(fā)現(xiàn)公司里的“超級英雄”，就全力支持Ta
171
5年前
086 “公司全員共同參與問題的識別與解決”是一種怎樣的體驗？
135
5年前
087 想要“創(chuàng)業(yè)”，不一定要自立門戶
116
5年前
088 “沒頭腦”所帶來的優(yōu)勢
160
5年前
089 打造具有應變能力的組織，“敏捷”是關鍵
165
5年前
090 萬物互聯(lián)一體，“共生”塑造未來
122
5年前
091 保持公司血液暢通與生命活動的最高神經(jīng)系統(tǒng)
127
5年前
092 從前，車馬郵件都很慢。如今一切都要講求快
166
5年前
093 公司的價值不是賺多少錢，而是核心能力是什么
153
5年前
094 在制定策略與行動之前，先掌握事情“全貌”
332
5年前
095 無論是短期利益還是長期成功，“健康的體魄”不可或缺
203
5年前
096 企業(yè)文化聽起來虛幻，但也并非“深不可測”
302
5年前
097 公司現(xiàn)狀如何？都藏在這“六個盒子”里面
609
5年前
098 公司的未來不僅僅取決于能賺多少錢
109
5年前
099 無論是個人還是公司，想要改變，三個階段缺一不可
132
5年前
100 既然知道三者缺一不可，就趕緊行動吧
121
5年前

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劉曉晟

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