3報(bào)酬管理

二：報(bào)酬管理

1、企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響

●企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承受能力，那么企業(yè)就會(huì)造成嚴(yán)重虧損。

●企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況：經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障。

●企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)人期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同。

●薪酬政策：是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累，一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關(guān)系，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同。

●企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同。

●人才價(jià)值觀：人才價(jià)值觀的不同會(huì)直接導(dǎo)致薪資水平的不同。

2、個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響

●工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個(gè)人工作的高績(jī)效。

●資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的直接成本和機(jī)會(huì)成本，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。

●工作技能：競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。

●工作年限：工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過去的投資并減少人員流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。

●工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也較高。

●崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。通常情況下職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪資水平相對(duì)也較高。

3、企業(yè)外部因素對(duì)薪酬的影響

●地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時(shí)候高。

●地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪資水平相對(duì)也較高。

●勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：一般供大于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)下降，供低于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)上升。

●社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，通常員工的薪資水平相對(duì)也較高。

●現(xiàn)行工資率：國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪資水平的關(guān)鍵因素。

●與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)：包括有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類等。

●勞動(dòng)力價(jià)格水平：通常勞動(dòng)力價(jià)格水平越高的地區(qū)，薪資水平也越高，勞動(dòng)力價(jià)格水平低的地區(qū)，薪資水平也較低。

 4、薪酬對(duì)員工滿意度忠誠(chéng)度和效率的影響

高薪資會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作

平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失

低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)

報(bào)酬計(jì)劃的目標(biāo)：

合法性，有效性，公平性

6、聯(lián)想集團(tuán)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

普通員工：獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)，獎(jiǎng)金相對(duì)較穩(wěn)定

領(lǐng)導(dǎo)：獎(jiǎng)金與公司總體業(yè)績(jī)聯(lián)系，“玩得就是心跳”

結(jié)論：“對(duì)不同的人員應(yīng)采取不同的激勵(lì)機(jī)制”

7、報(bào)酬管理原則

公平、適度、安全、認(rèn)可、成本控制、

平衡、刺激、交換

9.報(bào)酬管理政策

業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先，需要優(yōu)先與成本優(yōu)先

工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先，物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先

工資優(yōu)先與福利優(yōu)先，公開化優(yōu)先與隱蔽化優(yōu)先