想開除員工，還不愿意支付解除勞動合同賠償金，有的公司就會找各種理由逼迫員工自動離職，或者惡意增加工作量營造出員工不服從工作安排的“事實”。
近日，北京市第三中級人民法院審結(jié)了一起用人單位惡意增加工作量引發(fā)的糾紛，法院認定用人單位的行為屬于違法解除勞動合同，應向員工支付賠償金。
法院查明，2019年11月，沈女士入職某科技公司，崗位為平面設計。此后，雙方就裁員離職補償協(xié)商未果，科技公司自2021年11月開始逐漸增加沈女士的工作量，并于月底向沈女士發(fā)送《解除勞動合同通知書》，表示因沈女士不服從公司管理、不完成公司布置的工作任務等，與沈女士解除勞動關(guān)系。
對此，沈女士表示，自己只是拒絕了不合理的工作量，此前公司安排的工作任務是每人每天設計40多張圖，后逐漸增加，直至要求每人每天完成70多張，遠超正常工作量，根本無法完成。
經(jīng)法院調(diào)查，某科技公司在仲裁階段提交的考核表備注顯示，季度總素材完成量在2400稿以上，評分即達到滿分5分。按照該標準，每人每個工作日的任務量約為40張。2021年11月3日至沈女士離職前，某科技公司布置的工作量由3人共計120張逐漸增加為每人每日70至75張。對此，沈女士與同事多次就增加的不合理工作量提出異議，沈女士也曾申請降低工作量，均未得到回應。為完成工作任務，沈女士在此期間曾三次申請加班。11月29日，沈女士在收到當日工作量后表示正常工作時間無法完成任務，拒絕不合理的工作量。11月30日，沈女士被移出工作群。
庭審中，沈女士的同事出庭作證，表示公司與員工溝通裁員不成，便大幅增加工作量，在沈女士離職后，工作量即恢復正常。
一審法院審理后認為，沈女士存在拒絕科技公司安排工作的情況，未就科技公司安排工作超出其正常工作量充分舉證，故對于沈女士關(guān)于其拒絕的是不合理的工作量的主張難以采信，未支持沈女士的訴訟請求。沈女士不服，提出上訴。
北京三中院審理后認為，自2021年11月上旬起，某科技公司逐漸增加沈女士的工作量，已經(jīng)大幅超過了其考核滿分的工作量。從溝通中能夠看出，沈女士起初雖對工作量的增加有異議，但仍然努力完成了公司布置的工作任務。在工作量增加至每天60張后的11月22日和11月24日，沈女士延長工作時間2個半小時以上才最終完成設計任務，公司事后也批準了沈女士的加班申請，法院認為這能夠證明公司認可沈女士完成60張圖片設計任務已經(jīng)需要大幅加班。
在此情形下，公司仍繼續(xù)增加沈女士的工作量至70多張，此時已達到了沈女士工作量滿分考核標準的180%以上。據(jù)此，法院綜合案情后認定某科技公司違法解除勞動合同，判決該公司向沈女士支付違法解除勞動合同賠償金6.3萬元。
是否強迫加班可參考工作量合理限度
“因工作量大小的評判具有一定的主觀性，而用人單位對工作量的安排擁有較強的支配權(quán)，即便增加工作量也具有隱蔽性和合理性，勞動者往往難以對工作量的大小進行量化和舉證，因此成為部分用人單位‘收拾’‘不聽話’勞動者的手段?！倍彿ü偻ズ蟊硎荆骸啊黾庸ぷ髁?不服從工作安排’的組合，往往容易讓勞動者陷入干又干不完，不干又違紀的兩難困境?！?/p>
二審法官介紹說，勞動合同法規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。本案中，從溝通記錄和往來郵件中能夠看出，某科技公司對沈女士是否完成工作任務的考核主要依據(jù)沈女士每日能否完成公司布置的圖片設計任務的數(shù)量。在判斷勞動定額標準時，可綜合考慮用人單位制定的勞動定額標準是否經(jīng)過民主程序，用人單位和勞動者是否存在工作量的明確約定、用人單位對勞動者的工作量既往考核情況、勞動者完成工作量是否需要延長工時等因素綜合予以判定。
在協(xié)商解除合同不成后，某科技公司持續(xù)增加勞動者工作量，直至勞動者加班都完不成的做法實屬強人所難。綜合相關(guān)證據(jù)，足以說明某科技公司的上述行為屬于不合理安排工作任務，并強迫或者變相強迫勞動者加班。雖然用人單位具有向勞動者安排工作任務等用工自主權(quán)，但是當用人單位布置的工作量嚴重超出正常標準，致使勞動者在正常工時內(nèi)甚至加班都無法完成的，可以認為超出了合理的限度。勞動者有權(quán)對此予以拒絕。勞動者拒絕用人單位不合理的工作定額安排的，不屬于不服從工作安排。因工作量設置不合理，致使員工無法完成，用人單位又以員工不服從安排為由解除勞動合同，屬于違法解除。
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