第二十二講 同理心在職場的作用

不少領(lǐng)導(dǎo)善用“三明治方法”。?納德拉推崇的是 learn-it-all ，一切皆可學(xué)習(xí)。他強(qiáng)調(diào)同理心，強(qiáng)調(diào)彼此理解，他認(rèn)為這不僅對于創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境很重要，對于設(shè)計(jì)出能引發(fā)用戶共鳴的產(chǎn)品更重要。

提到職場同理心，先來給同學(xué)們講講關(guān)于微軟文化的改變?

微軟在第三任CEO薩蒂亞·納德拉的帶領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化和業(yè)務(wù)的成功轉(zhuǎn)型。除了出色的領(lǐng)導(dǎo)能力，納德拉開放式、成長型的思維也給微軟帶來了新的活力和可能性。

比爾·蓋茨和鮑爾默是那種，走進(jìn)辦公室，會對你說“來，我跟你講一講，今天你一共有20個地方做錯了”的人。 納德拉和他們倆很不一樣，他在企業(yè)中更鼓勵探索，給員工在錯誤中成長的空間和機(jī)會。?

納德拉是成長型思維的擁護(hù)者。他不斷強(qiáng)調(diào)，成長型思維并不是一種性格特點(diǎn)，而是一種行為方式，要給員工犯錯的機(jī)會和成長的空間，在某些時候還要為他們承擔(dān)一些責(zé)任。?

比如說，在2016年3月份，微軟實(shí)驗(yàn)室在Twitter 上推出了人工智能聊天機(jī)器人Tay 。推特上的網(wǎng)友發(fā)現(xiàn)，如果不斷地對這個聊天機(jī)器人說一些關(guān)于種族主義、性別歧視，或者其他的仇恨性言論的話，這個聊天機(jī)器人就會重復(fù)你所說的。結(jié)果不到一天的時間，這個聊天機(jī)器人就淪陷了。 微軟這一次關(guān)于人工智能的實(shí)驗(yàn)，簡直可以稱得上是“奇恥大辱”了。而納德拉對此的反應(yīng)是，他給這個聊天機(jī)器人的開發(fā)團(tuán)隊(duì)寫了一封郵件鼓勵他們，跟他們說，“繼續(xù)往前推進(jìn)，你們要知道，我和你們在一起，我支持你們”。這個團(tuán)隊(duì)受到了極大的鼓舞，在同年的12月份，就發(fā)布了第二代聊天機(jī)器人，針對上一次出現(xiàn)的情況做出了很大的改進(jìn)。?

納德拉的成長型思維理念也在很大程度上影響了微軟的企業(yè)文化。微軟過去的企業(yè)文化是非常嚴(yán)格的，企業(yè)推崇的是 know-it-all ，就是“什么都知道”。每個員工都必須證明自己是團(tuán)隊(duì)里面最聰明、最能干的那個人。微軟的一個董事就說：“在過去，我們所有人都知道，你在每一個會議之前，都必須做到非常全面的準(zhǔn)備，不能出任何的差錯。在開會之前，自己就得判斷最佳方案，還得經(jīng)過別人的審判?！北葼枴どw茨和鮑爾默不接受還需要進(jìn)一步改進(jìn)的想法，但這也極大程度地限制了人們的創(chuàng)意。 納德拉推崇的是 learn-it-all ，一切皆可學(xué)習(xí)。他強(qiáng)調(diào)同理心，強(qiáng)調(diào)彼此理解，他認(rèn)為這不僅對于創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境很重要，對于設(shè)計(jì)出能引發(fā)用戶共鳴的產(chǎn)品更重要。所以納德拉在會議上鼓勵每一個人說出自己的想法，并給出積極的反饋。?

對于所有的管理者，無論職位高低，有一個話題你是躲不過去的，就是如何批評下屬。批評下屬，絕對是一門藝術(shù)。我見過劈頭蓋臉、疾風(fēng)暴雨、完全不留情面的批評，也見過慢條斯理，打一下揉三揉的批評。有趣的是，下手重的，下屬未見得有什么過激反應(yīng)；反而下手輕的，下屬第二天卻交來了辭職信。為什么會出現(xiàn)如此之大的反差？這其中的道理，究竟在哪里呢？?

我們首先需要搞明白的一個基本問題，就是對于下屬，它的整個作用機(jī)制是怎樣的。這里面的核心鏈條是：下屬的態(tài)度和觀念，會影響到他的行為，而他的行為會產(chǎn)生結(jié)果。 指導(dǎo)下屬，就是管理者用自己的行為干預(yù)下屬的行為，通過改變下屬的行為，獲得預(yù)期結(jié)果的工作過程 。而批評下屬，是指導(dǎo)下屬的一種類型。管理者具備同理心就非常重要。?

批評人，不是為了得罪一個人，或者要趕走一個人，而是要幫助一個人，帶出一個人 。所以，要想到這個被批評的下屬和你之間的關(guān)系、當(dāng)時的情境，先想想他能不能夠接受。這就是要有同理心意識，做個下屬個性特質(zhì)的分析。?

中國人是一個靠面子生存的民族。當(dāng)眾批評人，有的時候會讓人下不來臺，可能會招致意想不到的結(jié)果，所以，有時候需要考慮方式方法。當(dāng)然，我也見過在一個唯業(yè)績說話的組織里，一把手把下屬，甚至是班子成員罵得狗血噴頭的情況。由于一把手的能力和威望都足以服眾，而且，下屬確實(shí)沒有把事做好，領(lǐng)導(dǎo)者罵人也是就事論事，所以，會出現(xiàn)下屬不僅風(fēng)平浪靜，而且就像寶馬良駒挨了一鞭子，跑得更快也更歡了。那么怎樣決定批評的方式呢？根據(jù)你們之間的關(guān)系，根據(jù)下屬可以接受的程度，或者承受力，來決定批評的方式和力度都是合理的，究其根本還是要具備同理心意識，同理心是一種能力，提升同理心管理下屬會有更好的效果。?

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有不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)善用“三明治方法”：就是先鼓勵表揚(yáng)，中間批評，然后再加以鼓勵。也就是前面用鼓勵打開下屬的心防，然后，適時進(jìn)行批評，最后再加以撫慰和鼓勵。?

批評下屬絕對是一個技術(shù)活。批評下屬，是你作為領(lǐng)導(dǎo)的一個重要基本功。哪怕你現(xiàn)在只是一個班干部，學(xué)會批評人，達(dá)到帶人、不傷人的目的，都十分重要，而且很難。因?yàn)楹臀覀冞@一代人比起來，現(xiàn)代的年輕人都是在鼓勵教育的環(huán)境中成長起來的，他們聽到的贊揚(yáng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過批評。 批評下屬，是一場心理戰(zhàn)。?

要提醒同學(xué)們的是批評下屬是必要的，但一定要記住，批評人，是為了帶隊(duì)伍，而不是要傷害隊(duì)伍、傷害人。

今天我們講同理心的應(yīng)用從鼓勵下屬到批評下屬， 結(jié)合上次的同理心意識，來想一想，作為一個下屬，該怎樣看待上司的批評呢？如果在學(xué)校，一直沒有人批評你，在職場上遭遇批評，怎樣做，才是一個對自己有利的心態(tài)呢？?