三、薪酬制度的設(shè)計(jì)
1、薪酬設(shè)計(jì)原則
公平原則，當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施。
競(jìng)爭(zhēng)原則,企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。
激勵(lì)原則；一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。
經(jīng)濟(jì)原則；在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的，但實(shí)際上三者是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。
合法原則；是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。
2.薪酬四方圖
第一象限：基本薪酬
第二象限，績(jī)效考核
第三象限，加班薪酬，
第四象限，保險(xiǎn)福利，
■基本薪酬
處于第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。
■績(jī)效薪酬
處于第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。
■加班薪酬
處于第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。
■保險(xiǎn)福利
處于第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。
4.職務(wù)級(jí)別評(píng)定依據(jù)：
該職務(wù)的相對(duì)重要性
與其他職務(wù)相比，該項(xiàng)職務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力
與其他職務(wù)相比，該項(xiàng)職務(wù)的難度
該職務(wù)任職人員市場(chǎng)稀缺性
5、三個(gè)報(bào)酬要素
所須技術(shù)和技能
· 職業(yè)專長(zhǎng)
· 管理技能
· 處理人際關(guān)系的能力
所需解決的問(wèn)題
· 產(chǎn)生問(wèn)題的環(huán)境
· 挑戰(zhàn)和難題，
所負(fù)責(zé)任
· 決策的自由度
· 最終結(jié)果的影響力
· 責(zé)任的重要性
5.確立工薪結(jié)構(gòu)的過(guò)程圖
銷售人員的薪酬：底薪加提成，
生產(chǎn)人員薪酬：計(jì)時(shí)制，計(jì)件制，
技術(shù)人員薪酬，
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計(jì)有兩種做法：
1).以職稱高低為主要依據(jù)的“職稱評(píng)定法”；
2)以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的“評(píng)聘分離法”。
按“評(píng)聘分離法”建立專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型的基礎(chǔ)包含以下兩個(gè)條件：\
1)打破職稱等級(jí)制度；
2)建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。
6.企業(yè)薪酬制定考慮因素和原則：
考慮因素：企業(yè)原有薪酬水平；同行業(yè)，同地區(qū)薪酬視頻；成本控制；員工滿意度；市場(chǎng)狀況
原則：
員工付出相當(dāng)時(shí)，薪酬持平或微漲
員工付出增加時(shí)，薪酬有一定提升（與績(jī)效管理掛鉤）
每年作適度調(diào)整，逐漸達(dá)到合理水平，不宜變動(dòng)太大
EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等
獎(jiǎng)金——浮動(dòng)薪酬
1)、傭金（提成）業(yè)務(wù)人員
某企業(yè)的業(yè)務(wù)提成公式：
傭金=當(dāng)月回款額×（實(shí)際回款額/計(jì)劃回款額）×A%×區(qū)域系數(shù)
注：當(dāng)月計(jì)劃回款額制訂時(shí)偏高，完成80%為正常。區(qū)域系數(shù)根據(jù)區(qū)域的市場(chǎng)容量制訂。
2)、超時(shí)獎(jiǎng)（不應(yīng)鼓勵(lì)，以免造成效率低下）某企業(yè)規(guī)定：?jiǎn)T工有，組長(zhǎng)以上無(wú)，以控制加班。
3)、績(jī)效獎(jiǎng)，一般與主管以上員工掛鉤，一般半年或一年計(jì)算一次?？梢岳麧?rùn)率或銷售額完成率計(jì)算。
4)、職務(wù)獎(jiǎng)（職務(wù)工資，職位工資……）
5)、建議獎(jiǎng)（提案獎(jiǎng)勵(lì)制度），受獎(jiǎng)人數(shù)多。
6)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，重大貢獻(xiàn)（有根有據(jù)），受獎(jiǎng)人數(shù)少。
7)、節(jié)約獎(jiǎng)：預(yù)算后對(duì)成本進(jìn)行控制、節(jié)省有 獎(jiǎng)，例如：銷售費(fèi)用率的控制。
8)、超利潤(rùn)獎(jiǎng)（超任務(wù)獎(jiǎng)）每年一次。
9)、紅利：干股：以技術(shù)、管理入股
優(yōu)先股；以資金入股
長(zhǎng)期股（期權(quán)）：5～10年后才能兌現(xiàn)
●在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)的因素
薪酬水平高，而員工的工作熱情低——高彈性
薪酬水平低，保持員工的穩(wěn)定性——高穩(wěn)定
●設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目
良好的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)能解除后顧之憂，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度
●薪酬支付的技巧
將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬結(jié)合起來(lái)
●選擇具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式
計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效三種方式結(jié)合
從事簡(jiǎn)單事務(wù)性工作——計(jì)時(shí)
生產(chǎn)一線人員——計(jì)件
承擔(dān)管理職責(zé)的人員——績(jī)效
●重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)
一是以節(jié)約成本的獎(jiǎng)勵(lì)
二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)
三是在工資總額中拿出部分設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金
●善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式
實(shí)行員工持股制度
●薪資調(diào)查，了解薪資市場(chǎng)價(jià)格
用市場(chǎng)價(jià)格去吸引人才
●闡述清楚企業(yè)的薪酬文化
薪酬既有實(shí)質(zhì)意義，又有象征意義
●讓薪酬制度透明化和公開(kāi)化
組織對(duì)人來(lái)說(shuō)是值得信任的
●按能力、經(jīng)歷來(lái)定薪酬
用戶評(píng)論