三、薪酬制度的設(shè)計
1、薪酬設(shè)計原則
公平原則，當員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施。
競爭原則,企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。
激勵原則；一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
經(jīng)濟原則；在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的，但實際上三者是統(tǒng)一的。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。
合法原則；是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。
2.薪酬四方圖
第一象限：基本薪酬
第二象限，績效考核
第三象限，加班薪酬，
第四象限，保險福利，
■基本薪酬
處于第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點。
■績效薪酬
處于第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點。
■加班薪酬
處于第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點。
■保險福利
處于第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點。
4.職務(wù)級別評定依據(jù)：
該職務(wù)的相對重要性
與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)所需的知識、技能和能力
與其他職務(wù)相比，該項職務(wù)的難度
該職務(wù)任職人員市場稀缺性
5、三個報酬要素
所須技術(shù)和技能
· 職業(yè)專長
· 管理技能
· 處理人際關(guān)系的能力
所需解決的問題
· 產(chǎn)生問題的環(huán)境
· 挑戰(zhàn)和難題，
所負責任
· 決策的自由度
· 最終結(jié)果的影響力
· 責任的重要性
5.確立工薪結(jié)構(gòu)的過程圖
銷售人員的薪酬：底薪加提成，
生產(chǎn)人員薪酬：計時制，計件制，
技術(shù)人員薪酬，
對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計有兩種做法：
1).以職稱高低為主要依據(jù)的“職稱評定法”；
2)以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”。
按“評聘分離法”建立專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型的基礎(chǔ)包含以下兩個條件：\
1)打破職稱等級制度；
2)建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。
6.企業(yè)薪酬制定考慮因素和原則：
考慮因素：企業(yè)原有薪酬水平；同行業(yè)，同地區(qū)薪酬視頻；成本控制；員工滿意度；市場狀況
原則：
員工付出相當時，薪酬持平或微漲
員工付出增加時，薪酬有一定提升（與績效管理掛鉤）
每年作適度調(diào)整，逐漸達到合理水平，不宜變動太大
EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等
獎金——浮動薪酬
1)、傭金（提成）業(yè)務(wù)人員
某企業(yè)的業(yè)務(wù)提成公式：
傭金=當月回款額×（實際回款額/計劃回款額）×A%×區(qū)域系數(shù)
注：當月計劃回款額制訂時偏高，完成80%為正常。區(qū)域系數(shù)根據(jù)區(qū)域的市場容量制訂。
2)、超時獎（不應(yīng)鼓勵，以免造成效率低下）某企業(yè)規(guī)定：員工有，組長以上無，以控制加班。
3)、績效獎，一般與主管以上員工掛鉤，一般半年或一年計算一次。可以利潤率或銷售額完成率計算。
4)、職務(wù)獎（職務(wù)工資，職位工資……）
5)、建議獎（提案獎勵制度），受獎人數(shù)多。
6)、特殊貢獻獎，重大貢獻（有根有據(jù)），受獎人數(shù)少。
7)、節(jié)約獎：預(yù)算后對成本進行控制、節(jié)省有 獎，例如：銷售費用率的控制。
8)、超利潤獎（超任務(wù)獎）每年一次。
9)、紅利：干股：以技術(shù)、管理入股
優(yōu)先股；以資金入股
長期股（期權(quán)）：5～10年后才能兌現(xiàn)
●在薪酬構(gòu)成上增強激勵的因素
薪酬水平高，而員工的工作熱情低——高彈性
薪酬水平低，保持員工的穩(wěn)定性——高穩(wěn)定
●設(shè)計適合員工需要的福利項目
良好的保險福利系統(tǒng)能解除后顧之憂，增加員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度
●薪酬支付的技巧
將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性的薪酬結(jié)合起來
●選擇具有激勵性的計酬方式
計時、計件和績效三種方式結(jié)合
從事簡單事務(wù)性工作——計時
生產(chǎn)一線人員——計件
承擔管理職責的人員——績效
●重視對團隊的獎勵
一是以節(jié)約成本的獎勵
二是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵
三是在工資總額中拿出部分設(shè)立獎勵基金
●善用股票獎勵形式
實行員工持股制度
●薪資調(diào)查，了解薪資市場價格
用市場價格去吸引人才
●闡述清楚企業(yè)的薪酬文化
薪酬既有實質(zhì)意義，又有象征意義
●讓薪酬制度透明化和公開化
組織對人來說是值得信任的
●按能力、經(jīng)歷來定薪酬
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